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对小米汽车科技有限公司的战略管理提出建议_对小米汽车科技有限公司的战略管理提出建议怎么写

       我很了解对小米汽车科技有限公司的战略管理提出建议这个话题，并且可以为您提供一系列的信息和建议。请告诉我您需要了解什么。

1.小米CEO在两会建议：适度放开汽车改装限制！

2.个人对公司管理合理化建议

3.对公司管理方面的建议书，怎么写？

4.小米汽车有限公司（开创智能出行新纪元）

5.小米的点评化管理模式

小米CEO在两会建议：适度放开汽车改装限制！

       2023年全国两会已经闭幕了，作为玩车圈的一份子，最关心的自然就是涉及汽车改装方面的提案。

       其中全国人大代表、小米集团CEO雷军就准备了3份建议案，分别关于仿生人形机器人、汽车信息安全和汽车文化等。尤其是在《关于大力发展汽车文化，助力从汽车大国走向汽车强国的建议?》中，提及到了汽车改装方面，因而备受关注。

       雷军认为，汽车工业是硬基础，汽车文化则是软实力。大力发展汽车文化，扩大其影响范围及群众基础，形成“汽车技术/产品发展——汽车文化兴盛 ——汽车技术进步和消费需求持续提升”的正循环，将成为推动中国从汽车大国走向汽车强国的关键助力。建议引导营造更加丰富的汽车文化场景，为汽车文化发展提供舞台，为先进汽车产品与技术提供更丰富的应用场景。

       同时，雷军建议适度放开汽车改装限制，建立改装零配件和汽车后市场的国家标准，为多样化的创新汽车文化发展提供土壤。另外，雷军还建议全面落地放开二手车准迁限制；放开皮卡等品类限制，扩大汽车文化影响范围及群众基础。

       除了雷军之外，同样作为汽车界大佬的李书福，也非常关注汽车后市场以及改装方面的发展。在2019年的两会上在《规范汽车改装市场发展促进汽车消费优化升级的建议》中，李书福认为，国内因缺乏具体法律法规及行业标准，我国汽车改装业尚属于国家政策和汽车行业的灰色地带，市场不规范且争议很大。

       李书福建议，出台符合国情的汽车改装法律法规，明确规定汽车各部分的改装范围与限制；建立汽车改装安全、质量与服务的统一标准；成立专门质检机构，对改装产品的生产企业与产品设立认证注册机制；对于改装厂，需建立明确的软硬件审核与改装服务监管机制，明确改装与售后责任范围。

       当然，咱们最期盼的还是这些在两会上的提案会被逐一落实。其实，早在2018年国务院办公厅印发的《完善促进消费体制机制实施方案（2018～2020年）》中就提出，要推动汽车消费优化升级，其中便囊括了积极发展汽车赛事、旅游、文化、改装等相关产业，深挖汽车后市场潜力。

       到了2022年初，在国务院办公厅印发的《关于进一步释放消费潜力促进消费持续恢复的意见》中，就提到破除限制消费障碍壁垒，如建立健全汽车改装行业管理机制，加快发展汽车后市场。

       时至今日，相关职能部门已经出台了车辆改装法规的相关标准，对汽车改色、换装中网、车顶行李架、轮毂等方面的改装已有所放开。显然易见，国内的汽车改装文化因此得到一定程度的开放，再结合网络时代的高速发展，改装玩家不再是意味的追求夸张的改装风格，而是追求各位个性有内涵、有质感的改装方向。不再是以“炸街”为乐，而是通过车聚以展示、分享为荣。

得益于此，在刚刚结束的2023九州汽车生态博览会上全景展示了汽车科技、定制整车、后装服务、汽车文化等多个领域。尤其是本次展会上定制整车和综合改装板块，不仅充分展现了展商的实力与特色，还展示改装文化倡导者的风采。因此也吸引了各大一线品牌、商家和改装爱好者参与到其中，继而达成目前国内规模最大、品类最全的改装车展。

       从厂家到商家再到改装玩家，无一不是推动汽车文化的参与者。而这就是汽车改装得到开放所带来的最真实的反响，同时也成为带动国内汽车后市场发展的重要一环。

       不过，如果想让改装文化得到再次“升华”，依然是任重而道远。正如各位汽车界大佬所建议，需要尽快出台适合行业发展的标准和规则，以促进汽车改装行业健康且快速发展。同时也希望各位车友维护好这来之不易的玩车氛围，期盼国内的改装文化越来越好。

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个人对公司管理合理化建议

       公司管理改善建议篇(一)

       　为改善经营管理工作，提高经济效益，鼓励员工及时提出好建议，安徽石油面向基层一线，深入经营管理的各个环节，鼓励员工从工作中总结经验，从经验中发现问题，从问题中提炼建议，改善经营管理建议工作持续升温。截止目前为止，全省系统提报879条建议，共有68条建议通过OA系统上报省公司，省市公司获得优秀建议513条，核发优秀建议奖励资金9万多元。

       　针对不同对象，该公司实行分类指导宣传，一是对机关部门，采取宣传、发动的方式。宣传改善经营管理建议工作的重要性和迫切性，强调改善经营管理建议工作是手边事、身边活，建议来源于工作中的点点滴滴，通过各种形式鼓励机关工作人员自发思考;二是对一线员工，采取走访收集的方式。由省公司企管处牵头组织各市公司经理办公室走访收集建议活动，到一线加油站和油库开展建议收集工作，指导基层员工使用OA系统中的?改善经营管理建议?流程，并通过谈话录音方式，收集基层员工心声。

       　多项活动的开展，充分调动了员工提建议的积极性，使改善经营管理建议工作成为安徽石油强化企业管理，提高企业效益的重要抓手，为公司战略目标的实现提供了有力保障。

公司管理改善建议篇(二)

       　某房产公司物业管理改善建议

       　一、 管理和服务意识观念上的改变

       　建立深入人心的物业企业文化理念和服务宗旨，住宅产品是扎扎实实的，服务应该是真真切切，?真诚善意、诚信透明、严谨细致、周到高效?的服务理念应深入每个工作人员工作日常行为。

       　改变物业是管理机构的观念，物业是一个服务机构，是靠服务获取收益或增值收益的机构。改变隶属房产公司?家侗的意识观念，业主才是物业的衣食父母，才是一切保障的来源，没有好的服务就不可能有好收益，也不会有获得业主认可的伴随通胀收费标准的提升，更可能不会有继续提供服务的机会。

       　二、 设定参照标准、模式及学习的样板

       　譬如以万科为样板模式，与业主建立亲人般的邻里温情为服务目标。万科物业的模式无疑是目前杭州房产市场中最值得学习称道的，从普通保安和保洁人员人上体会到礼貌规范周到的服务，不仅提高了物业的品质，更提升和促进了万科房产品的销售及品质延伸。

       　一个房产品的品质是全方位的，不仅仅是产品的工程营造，更多的应该是后续服务。在住宅楼市不景气房产品开发处于微利时代的形势下，除了品质就是服务，而能带来长期受益和社会效益就是后续的服务，后续服务的主力就是物业。

       　三、 以模式为标准建立管理制度、用人机制、训导机制、督查机制

       　1、管理制度：工程质量参照万科或其他优秀物业管理企业的制度建立健全自身的管理规程、工作纪律、服务礼仪、维修响应机制、训练培训制度、以业主反馈为主的考核奖罚措施，完善工作人员保险福利保障，逐年提升的待遇措施，从制度上去健全规范和提升员工归宿感。制度首先不是管理而是梳理，包括内部人员的沟通情绪，工作生活的关注梳理。譬如暑天岗亭是否配置空调或冰块，是否预置了工作人员饮用水，上厕所是否有人替岗，是否保安人员内部小群体以强欺弱等等，这些都是有真实事例和悲情故事。只有对员工充满温情的关注，才可能有物业工作人员的健康心态，才可能有业主的温情服务，这方面?海底捞?的理念和方式值得学习和参考。

       　2、 用人机制：吸引优秀的专业物管负责人很关键。

       　一个房产公司如果随随便便叫一个做行政去兼任物业老总，这本身就说明这家房产公司没有从根本上重视物业的重要性，不建立一个有效的用人管理机制，不具备管理经验、细节管理、制度机制建立的人如何能建设一个像样的物业服务公司?

       　重塑一个有品质的物业服务公司需从根本上把一些优秀物业企业的管理人员放到主要的领导岗位上，譬如物业总经理、某项目物业经理、保安队长、保安训导主管、保洁训导主管等，可以先探索试点性的建立起来，逐步在探索中规范校正摸索出适合自己的模式。

       　物业工作人员的`产生，譬如万科很多的保安在部队刚退伍的时候就全部签订工作服务合同而保证部队作风的延续财富人生： ;企业管理制度大全706个DOC一些服务人员直接从职业院校招聘，延续一份难得的真诚单纯。一个公司的保安和其他工作假如全部依赖低成本的从社会上招聘，不仅仅流动性大而且不安全，就很难训导和管理使用。

公司管理改善建议篇(三)

       　1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。

       　建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

       　2、一切要以事实说话。

       　建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

       　3、提高工作效率。

       　建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

       　中国兵器工业集团公司甘肃银光化学工业集团有限公司拓宽合理化建议工作的内容和形式，采取多种措施，加大创新创效力度，将今年合理化建议节创1000万元的目标调整为2000万元，推进该项工作广泛深入开展。广大员工充分利用企业搭建的施展个人聪明才智的平台，立足岗位、立足持续改善，积极提交、实施合理化建议，促进企业效益与效率的提升，为努力实现全年合理化建议节创2000万元目标努力。

       　银光集团进一步健全完善合理化建议工作机制，制定考核细则，每月考核各分子公司及集团机关合理化建议评审率、反馈率、实施率，将节创价值完成率纳入年度考核，并将考核结果在部(处)级管理人员岗位绩效中予以体现。企业将按照员工参与率不低于80%、采纳率不低于50%、实施率不低于60%的目标,通过开展积分抽奖活动、持续推行"金点子"评选，编辑《合理化建议汇编》、开展合理化建议成果发布活动等形式，激发全员参与合理化建议的积极性和主动性。强化合理化建议的实施以及后评价工作，定期制定实施计划，及时跟踪督导，确保实施的合理化建议收到实效，推动合理化建议向现实成果的转化。1-2月份，银光集团员工提交合理化建议近8400条，实现节创价值81万余元。

       　各分子公司及集团机关将合理化建议工作与精益生产和精细化管理相结合，与创先争优活动相结合，与技术创新工作相结合，与深化班组建设相结合，与提升员工素质相结合，使合理化建议工作制度化、规范化、长效化。健全和完善合理化建议的工作机制、考评机制、激励机制、保障机制及推进机制，规范合理化建议的收集、评审、公示、实施、评估、奖励、推广等环节，明确相关部门及单位的职责，做到闭环管理。定期召开合理化建议工作专题会，及时总结、分析存在问题，商讨解决办法，推进合理化建议工作广泛深入开展。加强员工价值流分析、TPM、鱼刺图等精益管理工具培训学习，增强员工的创新意识和创新能力，提高合理化建议的质量。

对公司管理方面的建议书，怎么写？

       个人对公司管理建议篇一

       　对于一个企业，如何做大做强，我想公司领导对公司未来的发展有一定计划和决策。我到公司前后已经有四年了，对于公司的了解仅限于工作的实践，要提建议也只是班门弄斧,如有不妥之处望能海涵。

       　一、公司应认真对待任何一位员工提出的建议，组织相关人员对建议的合理性进行评议。凡是合理化建议，能够实施的一定要安排对口部门实施。

       　二、企业领导应与各级员工建立和谐的交流和沟通机制，上情下达、下情上传。企业应鼓励员工敢说真话、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见解。企业要营造一个和睦的上下级关系，企业的领导要让每一位员工明白和了解当前工作的重点，领导也要礼贤下士和体察民情。若企业领导与各级员工想法一致，这样企业就有了坚实的基础，企业才能做得更加强大。

       　三、领导应加强对员工工作内容的了解，做每一项工作都需要一定的时间，尤其是技术含量高和专业性强，所用的时间会更长。领导安排完工作之后不要急于求成，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。

       　四、关于决策，企业应建立管理层协商机制，尤其是关于企业发展的重大事项更应广泛听取群众意见，集思广益，多角度论证决策的合理性。一个人的能力是有限的，经验再多的人也有考虑不周全的时候，正所谓?智者千虑必有一失?，更何况我们还都不是智者。作为领导，更应重视集体智慧，尤其是身处前线的人员，掌握的都是第一手资料，对决策都可以提出合理的建议。

       　五、公司领导应对管理人员放权，以提高其管理能力。权力是施政的工具，要任命一个人当领导干部，他就必须有相应的权力和能力。没有权力的管理者不是一个真正的管理者，工作效率永远也得不到提高。

       　六、公司应抓紧对各个部门的工作范围和员工的岗位职责进行比较明确的界定，就像两国勘界一样，界定不清就要发生战争。该是那个部门负责的工作任务，就应该由他负责到底，当然有些工作在为了怎样节约成本的前提下，可以由其它部

       　门代劳。各部门可以互相帮助，但必须分清你我，是谁的工作就应该让谁去做，做不好那是能力和水平问题。否则的话，我们的仍摆脱不了职责不清、管理混乱的局面。如果各部门都把错误减少到最低，最后出来的东西也能够达到预期。

       　七、领导安排工作要以部门或者组为标准，以岗位来区分，切不可见谁抓谁，胡乱安排。明明应该是张三做的事，偏偏让李四去做，这是管理的大忌。任何职务都有它的任职要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知张三不适合这个岗位，偏偏把他放在这个岗位上，使其?在其位不谋其政?，那是公司用人方法有问题。干多的不多得，干少的不少得，都吃?大锅饭?，管理永远也上不去。

       　八、公司应抓紧管理制度建设。自从我来到这个公司，我就对公司管理制度存有异议，在2006年初我也表过态，但那时我只是随便说说，当时没人重视。如今，领导把我放在这个岗位上，我要对自己的工作负责。我们公司的管理制度有以下几点不足：

       　1、制度数量太少。作为已具备一定规模的企业，没有上百条的管理制度，根本无法覆盖所有的工作内容。我们的制度连三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行业是个专业性很强的行业，有很多相关法律法规和标准对其活动进行约束，主管部门也要求要建立相关管理制度，但我们这方面做的还远远不够。

       　2、方向本末倒置。制度是一种下行文，是上级约束下级的一种条法性标准。既然称为?公司管理制度?，就应该建立公司级别的管理制度。我们的管理制度要以部门级来制定，目前显然是一种?方向性错误?。公司制度可以在全公司施行，但部门制度只能在自己部门施行。部门制度必须依据公司制度制定，要有主次的关系。

       　3、形式东拼西凑。制度就是制度，与岗位职责是两码事，可不要混淆概念。岗位职责属于人力资源管理?绩效考核?范畴，是《岗位说明书》应具备的内容，切不可加在制度里。

       　4、在制度制定前，公司领导要拿出制定意见或方案，尤其在量化内容方面，是

       　要领导确定的。比如：公司原画部可以是一个月抽擦一次，也可以是一个月两次，但究竟几次，得根据领导意图来制定，这样在执行起来才更符合领导要求。否则，得不到认可，就会出现执行难的问题。

       　5、制度在制定过程中，应对各个岗位的工作进行识别，周全考虑，制定相应的制度，努力做到让制度覆盖所有工作内容。制度成稿后，应由公司主管领导审核并得到认可。

       　6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括领导，都要对制度进行学习和掌握，严格依制度执行。但这点，我公司做的不够好。制定了制度，领导不以身做责，不率先垂范，起不到榜样作用，员工自然也会违章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一张废纸，管理又退回了混乱局面。

       　九、公司应认真考虑人力资源建设。人力资源包括工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、劳动关系、绩效考评、薪酬福利、员工激励、人才培训和开发等八个板块，缺一不可。如果公司还维持现有的零碎的管理模式，我建议取消形同虚设的绩效考评，把更多的时间放在现有的工作上。

       　十、公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有财。我们总是在强调?以人为本?重视人才，但从公司近几年的人才流失率来看，我们的管理仍停留在口号上。比如：优秀的原画师就是我们所需要的人才，但我们却没有很好的保护和利用。本来优秀原画每个月可以完成300秒以上，而实际只完成150秒左右，却没有把全部精力奉献出来。

       　十一、如果20xx年前期部还负责现在这些工作的话，我建议公司为前期部增加新人，用于单独画分镜来增强前期实力。外发不能稳定保证公司有足够的工作量。 十二、建议公司在20xx年组织管理人员去大的企业进行考察，广泛学习先进的管理模式，为企业的发展开拓新思路。

个人对公司管理建议篇二

       　下面是自己的一些简单的想法，可能还不够成熟，也有些片面和主观。

       　首先说说国有大中企业，这些企业起步早，加之是国有，所以一般人力资源部门较为完善，但是我们都知道，在国有企业工作，晋升机会同时也比较渺茫，因为国有企业?完善?的人力资源管理制度为资历深的员工提供了极大地?福利?，同时也制约了那些常年在基层工作的员工。国有企业内部的晋升机制可以参考政府部门的晋升机制?只升不降，除非你犯了错误、自己没有上进心、主动离职?但是我们不得不承认国有企业的人力资源管理越来越成熟，各个模块的实施也是十分严谨，企业对人力资源部门的重视程度越来越大。

       　其次说说外资企业，我们都知道人力资源管理理念最初来源就是国外，因此可见国外的企业早已将人力资源部门视为企业的战略部门之一，因为国外人才观较之中国还是十分先进的，在这里我就不对外资企业的人力资源管理进行展开说明。

       　接着我就我国民营企业的人力资源管理谈谈个人看法。首先我表示我对一些民营企业的创建者怀有极强的敬佩之情，因为大多数民营企业是在计划经济与市场经济的轨制漏洞中成长起来的，创业的艰辛和风险是巨大的。并且现在民营企业也已初步具备了依靠市场的自力意识和行为能力，初步具备了成为真正市场经营主体的条件。此外，大多数初创期的民营企业依靠小我私家出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成，由此决定了企业采纳以个人报酬中心、以亲情为主导的管理模式，创业者小我私家对企业管理特色的形成有深远影响，创业者的小我私家魅力与感召力成为企业凝聚力的主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起着决定性的作用。现处于不断壮大成长中的民营企业，一面要扩展业务另一面又要完善自身内部管理，大多数民营企业对于人力资源管理只是处于认识探索阶段，例如：它们认为绩效管理就是对员工完成任务、实现目标的绩效进行考核,然后将考核结果与工资、奖金挂钩,再用于激发员工工作热情,实现企业最大利润的这样一种循环往复的管理过程。结果,目前大多数民营企业对员工进行绩效考核仅应用在了薪酬分配这一个方面。实际上,绩效管理在一定环境下,它可以转化为一种动力,以激励和成长为依托调动员工工作的积极性、主动性和创造性。有效的绩效管理基于?以报酬本?的企业文化,通过员工参与企业管理全过程,

       　从而发现人才、合理施用人才、充实挖掘人才的潜能,实现企业与员工的?双赢?。

       　由此可见，中国市场上的大多数民营企业对人力资源管理的概念仍然处于模糊探索期，虽然很多企业正在加快对人力资源部门的完善脚步，但是再完善的制度也很难打破企业内部长期存在的一些原有的利益关系和裙带关系。这就从本质上制约了人力资源管理理念的发展。我从近期参加的许多企业开展的校园招聘宣讲会中发现，这些民营企业的人力资源部门的管理千篇一律，从制作的企业宣传

       　片到宣讲PPT，无非就是企业经过不断努力各个部门有多么完善、企业发展壮大速度有多迅猛、未来发展愿景有多宏伟、用人理念有多开明、晋升机制有多公正?试问每个企业的人力资源部门真正做到将本部门的管理与企业命运挂钩了吗?简单的处理一些劳动关系、人员调动、招聘培训等工作，这只能从表面上解决企业的问题。若想人力资源部门真正受到企业的重视，真正得到各个部门的认可，那就应该从人力资源部门自身开始整顿。有些人会不理解为什么从事人力资源相关工作没有从事其他工作的人收入高?大部分原因就是因为企业没有看到人力资源部门对企业的实质性作用，反过来说就是人力资源部门没能做出实质性的成果让上层领导和公司其他部门人员看到。当然这一点很多国有企业的人力资源部门也很难做到。这就是当今中国企业人力资源管理存在的矛盾。

       　许多企业都宣称本企业对人才的重视、对人力资源部门的重视，我也知道当今大学毕业生在求职过程中注重的也就是企业会为他们提供怎样的?重视?(这里的重视包括薪酬福利、发展空间等)，但是又有多少毕业生在入职很短时间选择跳离他们曾经?众里寻他千百度?的公司?尤其是从事人力资源相关工作的毕业生，现在的我还没有真正长时间接触相关工作，可能还不能理解为什么会有那么多前辈跳槽。我想一部分原因是个人问题，还有部分原因是人力资源部门为其提供的各方面条件与他们个人当初幼稚的想法相差甚远。

       　以上只是个人看法，言语间有些冒犯和个人主观请多多见谅!

       　个人对企业人力资源管理发展趋势的分析

       　说到?个人?的分析，我想即使分析出来了也只是与书本网络上所写相似，因为毕竟我现在从书本上学到的知识远远比我从实践中所积累的经验多很多。那么下面就只能照本宣科了!

       　一、 人力资源管理理念上的变化

       　?没有满意的员工就不会有满意的顾客?，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将?以人为本?奉为企业核心的管理理念;考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。

       　这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作?逃避工作、喜欢偷懒的人?，而是将其视作?愿意承担责任能够自我指导与控制的人?。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的

       　结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要?基因?。

       　二、 人力资源管理认识上的变化

       　随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，?战略性人力资源管理?在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员(包括各级直线经理乃至CEO)都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事;人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。

       　例如，美国思科公司在每一次并购行动中，都要求有人力资源管理专家参加，对并购对象的人力资源状况进行全方位的考察和评估，而且不止一次地，仅仅是因为并购对象与思科的企业文化不相容、员工队伍难以融合而导致了并购行动的搁浅。正如思科公司总裁钱伯斯所言：?与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才?。

       　三、 人力资源管理导向上的变化

       　如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处?受全面质量管理和流程再造理论的影响，美国企业界提出了?人力资源管理的顾客导向?的新理念。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理部门看作是一个战略业务单位(USB)，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件界定业务内容。

       　四、 人力资源管理思路上的变化

       　目前，国外的先进企业，都是将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，从员工的招聘、筛选、录用到离开企业的各个环节，都重视相互的衔接与配套;在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要考虑是不是有利于企业战略目标的实现和员工工作效能的提高。

       　五、 人力资源管理重点的变化

       　技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向了对发展性的强调，建立以核心能力为中心的人力资源管理体系成为了一种趋势。越来越多的企业意识到组织学习是人力资源管理组织不断提高并持续保持环境适应能力的主要途径，开始致力于学习型组织的建设和加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源工作绩效

       　的重要标准。同时，职业生涯设计和继任者计划也成为了企业留住核心员的不可或缺的管理工具。

       　六、 人力资源管理手段上的变化

       　自上个世纪80年代以来，面对员工忠诚普遍下降但是对于企业发展贡献率却不断上升的现实，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理，管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的.发展需求，也衍生出了像延期收人、股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

       　七、 人力资源管理范围上的变化

       　传统的人力资源管理管理，主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理;而现代的人力资源管理，已经开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、也更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念，在员工激励方案和职业生涯设计中也得到了充分的体现。

       　八、 人力资源管理领域的变化

       　经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密，一方面使跨国公司乃至全球企业成为了世界经济的主宰性力量，另一方面也使战略联盟、虚拟型组织成为了新的重要的组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新的领域。突破传统意识中的企业边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为ZI世纪企业人力资源管理必须面对的挑战。

       　九、 人力资源管理人员能力上的变化

       　人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。现代企业中的人力资源管理群体，应当同时承担四种角色，即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家。公司员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人。

       　以上就是我所收集的书本上和网络上分析的企业未来人力资源管理的发展趋势，我想这些分析应该比较权威和具体了。

个人对公司管理建议篇三

       　1.将深圳市分三个区，每个区派一个负责人，将工地按区分配，尽量做到分配均匀合理，以便节省监理的个人开支，同时也提高了监理的实时工作效率。每个区的负责人配备一台数码相机，由总公司垫付，以后从罚款中扣除。

       　2.每个区控制在2-3人，监理平时单独巡查，每周固定2次集体巡查，对重点和难点工地进行有效的整治。集体巡查时一个人负责拍照，一个人负责开罚款单，并现场通知项目经理。建议将罚款的40%上缴总公司作为年终奖励，将罚款的30%用于每季度的项目经理及监理的奖励，将罚款的20%用于工程部的活动资金，将罚款的10%用于个人奖励，一举四得，奖罚分明，既促进了新项目经理的工作积极性和监理罚款的积极性，也为公司的年终活动集累了资金。

       　3.每次例会时由各区负责人将本区罚款的数额和名单进行公布，对违规施工的照片进行播放，并做好详细的登记，以便查询该项目经理是否再犯同类的错误。如果一季度连续通报三次即作开除处理。以此警示其他的项目经理。

       　4. 每季度对管理好的项目经理要进行表扬，例会时播放照片，并将奖励的金额和时间进行备案，以便观察此项目经理在以后的工作中是否有退步。并将管理能力差的项目经理带到优秀的项目经理工地上进行参观学习。

       　5. 各区负责人每周要对项目经理的回头单及申报样板房的数量进行统计备案，对表现好的项目经理要上报进行嘉奖。

       　6. 每次例会时由各区负责人对各区工作进行总结发言，并推荐各自的优秀的项目经理介绍自己的管理经验，便于大家交流，共同进步。

       　7. 监理每周要交一份工作报告，对该区较差和较好的项目经理进行跟踪，并找相关人员谈心，帮助其进步。

       　8. 将设计师的监督工作交给工程部。由监理对图纸和报价进行抽查，如发现常规的错误，报工程部经理对设计师进行处罚。业主的交款由设计师跟踪，由监理督促，如果业主无正当理由拒交工程款，由监理督促设计师书写催款通知书，并对问题工地及时停工，以控制损失的进一步扩大。

       　9. 将材料店的监督工作交给工程部。监理对工地所用材料的质量进行跟踪，如果是因为材料店的所送材料的原因而影响工期，监理要上报工程部对材料店进行处罚。

       　10. 监理有权对项目经理.材料店.和设计师进行处罚,如果各单位对处罚意见不服,可上报到客服部进行审核,如客服部专员对问题确认后属实,要对相关责任人加倍处罚。

       　11. 各区的监理对各区的工地指派项目经理进行施工，如果因为工程质量的问题导致工程款未能收回，监理要负连带责任。

       　12. 监理每周开一次碰头会，交流各自的工作经验，并对新工艺和新材料进行收集整理，上报工程部审批通过后进行实施。

       　13. 监理要利用工作之便到其他装饰公司的工地参观和学习，见到施工好的队伍要上报工程部登记，由工程部经理负责联系和招聘，以便为公司的进一步发展储备人才。

       　14. 监理要严查项目经理的炒单行为，一经发现，公司立即开除并没收全部资金及提成，以此来提高项目经理对现有工作的责任心。

       　15. 客服部设专员两名，专门负责到客户家中进行调查，收集事实证据，对重大问题进行跟踪处理。并对相关问题的处理经过登记存档，以备新员工培训学习之用。

       　16. 管理费要划分清楚，具体分为1.5%的监理费和1.5%的管理费。各自负责相关费用的收龋

       　17. 公司要严抓工作态度。员工不能把做好份内的事当成是给某某人的面子，不能遇到朋友和领导的事工作态度就好,遇到一般的员工就给脸色看或故意拖时间，设总经理专用举报邮箱，由总经理进行跟踪，对相关人员进行调查和处罚。

       　18. 整理公司的管理现状，将每一个责任划分到人，中层干部和总公司的员工要起到实际的作用，不能每天挖空心思去找一些成绩出来讨好高层领导，更不能让项目经理到总公司办事时有?必须拜一个菩萨才能过一个庙?情况。

小米汽车有限公司（开创智能出行新纪元）

       《公司管理建议书》

       时间飞逝，来公司已近三月。在感受公司快速发展的同时，也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解，为了使公司在快速发展中奠定基础，顺利运营，打造现代化、规模化、规范化经营管理模式，特提几点建议：?

       一、 在一线运营方面应充分拓宽市场渠道，利用各种有效资源，在以工程建设施工为基础的前提下。寻求更好的项目，力求多元化发展。?

       1、 可扩大合约部职能，改组为市场合约部，利用猎头等渠道招聘业内精英人士。主要用于分析市场各项目需求、机遇、潜在威胁、内外部优劣势、考察各个项目的可实施性，负责对外公共关系和市场业务的拓展；负责前期项目合作的铺垫与准备工作；负责各项目竣工的回款；负责各种合同、协议、契约的签订与变更等。?

       2、 在经营模式上实行差异化战略，做出自己的品牌，自己的特色。（比如施工进度、质量保证、后期服务），同时利用各种渠道做好对社会的宣传影响，（如大型公益性活动、给来公司应聘的员工送印有秀良标识的小纪念品等）让秀良集团四个字逐渐覆盖市场。?

       3、 选择良好的供应商，确保各种材料商品的质量、安全性和性价比，赢得客户的良好信誉。?

       4、 坚持实施对各子分公司的经营管理方针，利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和锻炼员工独立经营、自负盈亏的能力，同时为员工日后的发展提供了广阔的空间。?

       5、 适时升级企业建设单位、施工单位资质，对外实施挂靠，对内可以组建工程项目承接更大更多业务；也可以合作分包方式进行监督管理。?

       6、 在以上步骤取得顺利进展的前提下，可以考虑开发商业性、教育培训性项目并进行管理。现在社会人们对生活品质和文化追求越来越高，（如选择好地段开发商场或开办教育培训事业，包含小学、初中、高中等课程辅导、成人第二学历培训，资格考试等。）现在社会是学习型组织，是人才竞争的社会。胡锦涛主席曾经讲过要文化治国，教育事业是国家扶持项目。?

       二、 对（二线机关、子公司）制度实施、岗位人员配置、权责明细、绩效管理、薪酬等级划分的建议：?

       1、在制度实施上应遵循合法、合理、合情的原则，坚决杜绝一人独裁的局面，坚持以人为本的管理理念，坚决杜绝朝令夕改的错误决策；坚决杜绝视制度为摆设的错误认识，在公司内不分亲属、朋友等关系员工，在制度方面人人平等。严格遵循科学化、制度化管理。对于国家法定的福利、节假日要严格执行，比如福利如社保，假期如（国庆、元旦、春节、清明、端午、中秋、带薪年假），对于一线因工作需要而不能离岗人员应按照国家规定给予加班补助。病假应按照来公司工作时间长短以比例形式发放假期基本工资。让全体员工在公司内真正感受到公平公正待遇和温暖，才可激发和调动员工的积极性和热情，才能真正使员工有归属感，而不是单一的喊要求员工以公司为家的空口号。?

       2、岗位人员配置方面应该严格遵守公司对于部门的定员标准，特殊情况进行计划外招聘，按照计划外招聘审批程序，要充分发挥每个岗位的能动性，使工作效率最大化，满负荷；各业务部门配合人力资源部共同做好人员录用前和试用期的考核工作，确保人员质量最优化。降低因人员质量和数量给公司带来的人力资源重置成本。另需按照岗得其人，能位对应原则对现有管理人员适时调整，对于不能胜任岗位的人员，不论有无亲属朋友关系、曾经贡献大小（因为曾经只代表过去）等要坚决给予重新定岗调薪，对于确有工作能力，经考察后综合素质较高、品行好的员工，按照其特长安排在特定的岗位上。有降有升才会刺激员工的工作动力，才可以使有能力的员工看到发展的空间，留住更多的人才。?

       3、明确各岗位权责利，直接上下级和对其他部门之间的衔接关系。赋予、限制、平衡各岗位的权利，使其保障其管辖部门业务的正常运营同时不会影响到其他业务部门工作的正常进展。各部门因对自己岗位工作内容和衔接较为清晰，应书写本部门工作流程，统一交人力资源部汇编组卷。各部门岗位按照新划分的组织架构实施自己的管理职能，严禁越权和跨部门管理。需要其他部门配合时，应首先和其主管领导取得联系，在不影响对方部门工作的前提下提倡互帮互助、集思广益、共同进步，严禁部门之间拉帮结伙，做出有损公司利益的事。对于违反公司规定的任何员工，都要进行严肃处理，以确保制度的权威性。?

       4、绩效管理按照系数优1.2、良1.0、达标0.8、及格0.6标准进行考评。考评分数（90-100为优，80-89为良,70-80为达标，60-69为及格），考评结果=绩效工资基数×考评系数。考评指标应结合公司的经营发展目标和任务，分机关和外包子公司考评。子公司考评参照外包合同约定；机关考评应设置两个系统，第一考评系统：明确绩效考评主体和被考评者；根据业务情况设置权重指标（考评主体分为直接主管考评和自我考评相结合，直接主管权重为80%，员工20%，以员工的德能勤绩为考评内容）；第二申诉系统（绩效考评组）：应充分给予员工提供考评结果申诉的渠道。以便员工在受到不公正考评时的及时反馈。（绩效申诉受理人由人力资源部长、董事长助理、纪检部直接主管副总或部长担任，共同处理员工申诉问题）绩效考评结果的应用须与薪酬挂钩。建议员工绩效工资基数为月薪总额的15%，部长为20%，主管副总为30%。机关采取月度考评方法。普通员工按照部门工作计划结合日常工作完成情况、工作态度、工作行为、出勤情况、参加义务劳动情况等进行考评；部长以上员工依据公司高层会议安排部署的任务、日常工作任务、与其他部门之间的沟通和协作、领导能力、工作行为等进行综合考评。部长级员工由分管副总、自我进行考评（个人权重为20%、主管副总为80%），未设主管副总的直属部长由董事长助理考评（权重为个人20%，考评组为80%），董事长助理和分管副总由绩效考评小组、个人和全体员工进行考评（权重为个人10%，全体员工20%，考评小组70%），副董事长或总经理由高层会议集体考评、个人考评、董事长考评、全体员工考评（集体考评权重占20%，董事长考评占50%，全体员工20%、个人考评10%）。全体员工考评是指当月绩效考评小组，没有收到关于对被考评者的任何有效举报或投诉的，该项权重即为满分，如果收到有效投诉，扣除该项权重分外，视违纪情况按照规章制度处理。

       5、薪酬管理应符合对内具有公平性、对外具有竞争性、对财务收支情况具有合理性、公司高管风险收益原则，必须让公司高管有一定的责任担当能力。首先应做同行业、同岗位的薪酬调查。在公司条件允许下进行岗位分析，岗位等级评价，确定岗位薪酬等级。为了确保公司薪酬公平合理性，岗位评价工作一般聘请外部专家或者资深人力资源经理评价确定。因为外部专家不受公司主观因素的影响，对于每个岗位能够按照责任大小、危险系数、工作强度、所需资历等指标给予公平打分，从而确定每个岗位的相对价值，不容易产生内部矛盾，并且可以让每个员工清楚所在的岗位的价值和晋升空间。也可以按照先设立薪酬等级标准，逐步完善，对于薪酬标准低于或高于调整后岗位薪酬标准的，暂时不做调整，待岗位人员更新后再做对等入级。薪酬标准按照每年固定调整一次，保证薪酬具有竞争性与合理性。对于绩效考评中半年获得四次优秀以上的员工，可以申请上调一级工资。对于年度考评中取得优秀的员工，可以晋升一级别，但需要进行3个月考察，考察期工资按照担当岗位工资的80%支付。

       以上建议供领导参考，不足之处请给予批评指正。

       建议人：

       日期：

参考资料

       公司管理：/item/%E5%85%AC%E5%8F%B8%E7%AE%A1%E7%90%86

小米的点评化管理模式

       随着科技的不断进步，智能出行已经成为人们生活中不可或缺的一部分。为了满足人们对智能出行的需求，小米汽车有限公司应运而生。作为小米集团旗下的新兴业务板块，小米汽车有限公司致力于打造智能化、电动化的汽车产品，以开创智能出行的新纪元。

       小米汽车的背景

       小米汽车有限公司成立于2021年，是小米集团在汽车领域的全新尝试。小米作为一家以智能硬件闻名的公司，通过与多个合作伙伴的战略合作，进一步拓展了自己的业务范围。小米汽车的成立，旨在将小米的智能技术与汽车行业相结合，为用户提供更智能、更便捷的出行体验。

       小米汽车的成立，得益于小米在智能硬件领域的丰富经验和技术积累。小米集团自成立以来，一直致力于为用户提供高性价比的智能产品。小米手机、小米电视、小米智能家居等产品在市场上取得了巨大的成功。小米汽车有限公司将借鉴小米在智能硬件领域的成功经验，致力于打造智能化、电动化的汽车产品。

       小米汽车的产品与技术

       小米汽车有限公司将推出多款智能电动汽车产品，以满足不同用户的需求。这些产品将采用小米自主研发的智能技术，包括人工智能、大数据、云计算等。小米汽车将通过智能化的驾驶辅助系统、智能语音交互系统、智能导航系统等功能，为用户提供更安全、更便捷的出行体验。

       小米汽车的核心技术之一是自动驾驶技术。小米汽车有限公司将通过自主研发和战略合作，加快自动驾驶技术的研发和应用。自动驾驶技术将使汽车具备自主感知、自主决策和自主行驶的能力，为用户提供更舒适、更安全的出行体验。

       小米汽车的销售与服务

       小米汽车有限公司将通过线上线下相结合的销售模式，为用户提供便捷的购车服务。用户可以通过小米官方网站、小米线下门店等渠道购买小米汽车产品。同时，小米汽车还将提供全面的售后服务，包括车辆保养、维修等。

       小米汽车有限公司还将推出小米汽车APP，为用户提供更便捷的车辆管理和服务。用户可以通过手机APP远程控制车辆，查看车辆状态，预约维修等。小米汽车APP将成为用户与小米汽车之间的桥梁，为用户提供更好的使用体验。

       小米汽车的未来展望

       小米汽车有限公司将以智能化、电动化为发展方向，不断创新，不断提升产品和服务质量。小米汽车有限公司将与合作伙伴共同推动智能出行的发展，为用户提供更智能、更便捷的出行解决方案。

       小米汽车有限公司将秉承小米的核心价值观，以用户为中心，不断满足用户的需求。小米汽车有限公司相信，通过不断创新和努力，一定能够开创智能出行的新纪元。

       小米汽车有限公司，让智能出行变得更简单、更智能！

您想问的是不是小米的扁平化管理模式？

       扁平化其实是互联网公司的一种比较常用的管理方式，相对于传统企业普遍采用的金字塔管理来说，扁平化的特点就是结构简单、沟通迅速、反馈及时，无论是部门间的沟通协作，还是上下级的沟通协作，因为少了大量繁琐的流程和层级限制，扁平化企业的沟通效率非常高，以前在传统企业，基层员工基本上很难见到一个总经理级别的管理层，而在扁平化企业，员工经常有机会和CEO直接对话，另外由于少了很多管理层级和人事结构，企业战略调整进行船头调转也会相对更加容易，这对于创业公司的快速试错非常有意义。

       小米公司2010年4月成立，是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司，由前Google、微软、金山等公司的顶尖高手组建。目前已获得来自Morningside、启明、IDG和小米团队4100万美元投资，其中小米团队56人投资1100万美元，公司估值2.5亿美元。2010年底推出手机实名社区米聊，在推出半年内注册用户突破300万。此外，小米公司还推出手机操作系统MIUI，当年6月底MIUI社区活跃用户达30万。2011年8月16日，小米公司通过媒体沟通会正式发布小米手机、米聊、MIUI是小米科技的三大核心产品。

       今天关于“对小米汽车科技有限公司的战略管理提出建议”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。